¿De qué se encarga recursos humanos en una empresa?

En toda organización debe existir un grupo o departamento para la organización de todo el personal, este se denomina recursos humanos. Pero, de qué se encarga recursos humanos en una empresa. Su responsabilidad es elegir los empleados, velar por sus derechos y deberes, organizar su salario e impulsar su motivación, en líneas generales.
Ahora bien, específicamente este importante departamento debe buscar y seleccionar el personal idóneo para posibles vacantes. Además de tramitar su contrato, como también responder a sus inquietudes y necesidades. Al mismo tiempo, debe motivar, impulsar un ambiente laboral agradable y organizar las correspondientes reuniones y posibles festejos.
Otros puntos acerca de de qué se encarga recursos humanos en una empresa, es de las remuneraciones. Calcula estos y los demás beneficios, a la par de los días libres y las vacaciones de cada uno. También, vela por la formación de los trabajadores para contribuir a la mejora en la calidad de cada función.
Esto lo logra con talleres y cursos especializados. Si una determinada organización o grupo carece de un departamento de seguridad laboral, esta imprescindible área debe responder e informar a los trabajadores de todas las normativas al respecto. Las reglas, su cumplimiento y sanciones por posibles fallas también pertenecen al grupo de qué se encarga recursos humanos en una empresa.
De la misma manera, este conjunto puede evaluar a todo el personal, examinando desde su puntualidad y relaciones con los demás hasta el propio desempeño de sus labores. Esto es muy importante, ya que garantiza a que todo se mantenga en los mejores términos. Por otro lado, si se debe realizar algún despido, también es trabajo de recursos humanos.
En resumen, son muchas las tareas de que se encarga recursos humanos en una empresa. Cada una de estas es fundamental, para que la organización marche en forma correcta. Así como también garantiza el bienestar de todo el conjunto de trabajadores, desde el cargo más alto hasta el más sencillo.

10 Pecados de gerentes de RRHH

Hacer Consultas Pre-empleo ilícitas

Las preguntas inapropiadas durante las entrevistas y otros contactos de pre-empleo son una fuente primaria para las reclamaciones de discriminación. Las cortes generalmente asumen que si le hace a un candidato una pregunta de este tipo, es porque la intención suya es utilizar la respuesta como un factor en su decisión de contratación. Por lo tanto, cualquier duda sobre algo referido a las categorías protegidas como el sexo, edad, raza, nacionalidad o religión, pueden posteriormente ser utilizados en su contra en la corte en una demanda por discriminación.

En la medida en que sea posible, se recomienda estandarizar el proceso de solicitud y entrevista. Pida a todos los solicitantes fundamentalmente las mismas preguntas. Mantenga preguntas objetivas y centradas en los requisitos del trabajo y las habilidades necesarias para realizar el trabajo.
vea también: 7 Errores de los cuales debe aprender

Evaluaciones deshonestas

Muchos gerentes y supervisores al fin de evitar la incomodidad que trae consigo la entrega de una revisión que indica bajo rendimiento deciden entregar una con la calificación de “satisfactorio”. Como resultado, muchas de las acciones legítimas adoptadas contra un empleado basado en los malos resultados pueden ser cuestionadas porque las revisiones de desempeño son positivas.

Así que es importante ser honesto con las evaluaciones de desempeño. Eso es más fácil cuando hay normas claras; si no se cumplen, sólo dígalo.

Comentarios demasiado vagos y superficiales

Del mismo modo, y de nuevo para evitar disgustos, gerentes y supervisores suelen escribir algo en las evaluaciones de desempeño como “necesita mejorar”. Eso es demasiado vago, ¿significa que el empleado hace un gran trabajo, pero siempre hay espacio para una pequeña mejora, o hace que signifique que el empleado es terrible?

Toma de decisiones sin argumentos

Tomar decisiones apresuradas y sin argumentos, esto se puede ver traducido en una demanda laboral por acoso, siempre que deba tomar decisiones importantes como un despido, es mejor que usted esté acompañado de una buena lista de argumentos, para estos casos es recomendable que:

Lleve a cabo una investigación.
Revise el archivo personal del empleado.
Verifique la política de la empresa relacionada con el incidente.
Cerciorarse de que el empleado recibió una copia de la póliza en cuestión y sabía las consecuencias de no seguirla.
Consulte si hay algún tipo de obligaciones contractuales, por ejemplo, un contrato sindical, o una garantía manual de disciplina progresiva.
De al empleado la oportunidad de dar su versión de los hechos.
Asegúrese de que los empleados en situación similar han sido tratados de la misma manera.

Dar respuestas desinformadas a solicitudes médicas

En situaciones de supervisión pocas cosas son tan frustrantes y difíciles como tratar las solicitudes de los empleados para el uso médico, los gerentes y supervisores tienen que restringir cualquier frustración y responder profesionalmente.

La regla básica para los gerentes y supervisores es que deben ponerse en contacto con RRHH cuando los empleados van a faltar al trabajo por razones que podrían implicar alguna necesidad médica. Como gerente de RRHH a usted no le conviene que personas de otras áreas se encarguen de negar o aceptar este tipo de solicitudes.

Hacer invitaciones sin recordar su poder como gerente o supervisor

Invitar a un empleado a tomar una copa después del trabajo puede parecer un simple gesto, pero el empleado puede verlo como una orden. Sobre todo si se repite la solicitud, siempre se puede ver como la coacción o acoso. Los supervisores y gerentes son agentes de la empresa, y cuando se involucran en comportamientos que pueden considerarse acoso, es especialmente notorio debido al poder que tienen sobre sus empleados.

Otro aspecto de estado del agente supervisor es que si el supervisor sabe, la empresa sabe. La empresa no puede decir “No estábamos al tanto de la situación.”

Así que los supervisores y gerentes deben estar al tanto de las situaciones en las que pueden percibirse a ejercer su poder de manera inapropiada. Y asegúrese de que sepan informar a las indicaciones de recursos humanos de la conducta impropia o quejas o denuncias

Saber y no hacer cumplir las políticas

Los supervisores y gerentes son la primera línea para la interpretación y aplicación de las políticas de la compañía. Pero si ellos no conocen las políticas y sus responsabilidades asociadas, van a estar muy propensos a tener pleitos. Por ejemplo, imagine un supervisor decirle a un empleado que él o ella no tiene tiempo para escuchar a una demanda de acoso, o cuestiones de seguridad, o de posibles violaciones de las normas de trabajo.

Revise periódicamente sus políticas con todos los supervisores y actualícelos sobre todos los cambios antes de que las políticas se distribuyen a los empleados.

Los administradores tienen la obligación de conocer y entender las políticas y leyes que se aplican a su lugar de trabajo. El no comprender estas leyes pueden iniciar demandas judiciales, puede causar vergüenza en la corte (“Usted es responsable de la defensa de las leyes, acaso nunca ha tenido ningún tipo de formación?”)

Cometer errores con las horas trabajadas

Nada es de tanta importancia para un empleado, como su remuneración, por eso un gerente de RRHH debe asegurarse que la liquidación de las mismas se haga con estricta exactitud, las horas extras y ordinarias deben ser canceladas en su totalidad, el no cumplimiento de esta regla, puede causar grandes malestares laborales entre compañeros, incluso puede llevar a una huelga, y a usted no le conviene que algo así ocurra por una equivocación suya.

Ignorar problemas inminentes

Con el mal comportamiento, siempre es tentador ignorar el problema con la esperanza de que el comportamiento mejorará por sí solo. Pero usted sabe que no va a suceder. Y, por desgracia, con el pasar del tiempo, parecerá que usted condona las conductas negativas. “Usted ha sabido que estaba haciendo esto durante seis meses, y usted no hizo nada, y ahora de repente es un delito de fusilamiento?

Hacer acuerdos paralelos

Los gerentes bajo estrés pueden tener la tentación de hacer “acuerdos paralelos”, es decir acuerdos que beneficien a alguien en particular, o bien ir en contra de las políticas de la compañía, esto puede traer grandes problemas a su carrera, incluso, se podría ver vinculado en procesos legales, por culpa de una mala decisión.

La mala conducta del jefe empieza en la casa

ener problemas familiares se extiende  en el lugar de trabajo. Esto un factor importante del  por qué los gerentes son abusivos con los  empleados, según un estudio publicado recientemente en la Academy of Management Journal.

La implicación ha sido que si se debe  “arreglar” la organización es mediante la eliminación de prácticas desleales o mediante la contratación y la promoción de los líderes adecuados dijo Stephen Courtright, uno de los autores del estudio y profesor de Texas A & M de gestión

Al iniciar el estudio, los investigadores teorizaron que “el agotamiento del ego”  es la incapacidad de controlar los impulsos debido al agotamiento mental que se deriva de “conflicto familia-trabajo” es una razón principal por la que los supervisores se comportan abusivamente hacia los subordinados. Los conflictos familiares en  el trabajo se producen cuando los problemas familiares afectan a la propia capacidad para trabajar.

“Al entrar en el estudio, se  conectaros estos dos puntos y se predijo que el conflicto entre familia y trabajo podría causar que los supervisores sean abusivo hacia los subordinados, porque la sensación de que usted no es capaz de hacer su trabajo debido a problemas familiares induce un  agotamiento mental”, dijo Courtright. “Esta sensación de agotamiento e impotencia se traduce en una pérdida de autocontrol, lo que haría que los gerentes sean  más propensos a actuar fuera de su frustración en el hogar de los subordinados.”

Para el estudio, los investigadores enviaron encuestas durante un período de cuatro meses a más de 150 gerentes de nivel medio y todos los empleados que reportan directamente a ellos en una compañía Fortune 500 con sede en los EE.UU. y Canadá. Los jefes fueron interrogados acerca de la medida en la que se enfrentaron los conflictos familiares, de trabajo, y el tipo de políticas explícitas que  sus empresas tenían contra la  supervisión abusiva, también se les  pidió a los empleados que dijeran  cual era  la frecuencia con que su jefe era abusivo verbalmente  hacia ellos.

Los autores del estudio, luego realizaron una segunda ronda de encuestas con 100 de los gerentes  de nivel medio y superior en las organizaciones que abarcan 20 industrias diferentes a través de los EE.UU. Esta vez, la investigación se realizó dentro de una ventana de dos semanas, con las encuestas diarias se enviaron  a los supervisores para evaluar su nivel de conflicto entre familia y trabajo, el agotamiento del ego y la supervisión abusiva.

“A través de las dos muestras, se encontró que los supervisores que experimentaron más conflictos entre familia y trabajo eran más propensos a abusar verbalmente a sus empleados”, dijo Courtright. “Esto sucedió porque los supervisores que experimentaron altos niveles de conflicto entre familia y trabajo también experimentaron mayores niveles de ego, agotamiento, que luego dio lugar a pantallas más frecuentes de abuso verbal “.

La investigación reveló que las jefas  eran más propensas a abusar verbalmente de empleados.

Como resultado, las mujeres terminan experimentando mayores niveles de agotamiento del ego, que a su vez, significa mostrar una  supervisión más  abusiva “.

Sea o no el conflicto entre familia y trabajo el impactó de supervisión abusiva también dependía del tipo de cultura organizacional que había construido, según la investigación.

Los administradores  continuamente  necesitan  crear un mejor equilibrio entre la vida laboral para sus empleados como si nunca tuvieran  familia-trabajo en conflicto a sí mismos “, dijo Courtright.” Por lo tanto, un aspecto novedoso de nuestro estudio es que muestra lo importante que es una buena familia.

El estudio fue co-escrito por Richard Gardner, profesor asistente en la Universidad de Nevada-Las Vegas; Troy Smith, un estudiante de doctorado en la Universidad de Texas A & M; Brian McCormick, un profesor asistente en la Northern Illinois University; y Amy Colbert, profesor asociado en la Universidad de Iowa.

15 consejos para despedir a un empleado

Es muy probable que alguna vez en la vida tengas que enfrentarte con despedir a un empleado, especialmente si uno trabaja en recursos humanos. Esta tarea nunca es grata, pero mal ejecutada puede ser un desastre de proporciones épicas, tanto para uno como para la persona que se está despidiendo., y se puede volver una experiencia muy traumatica. En la Revista Your ERC tocan este tema de una manera muy interesante, por lo que traduzco este artículo para nuestros lectores:
Aquí hay 15 consejos para terminaciones efectivas, compatibles, y profesionales.

1. Terminar en persona: Siempre debe realizar una reunión de terminación de contrato en persona y tener la toma de decisiones en compañía de otro funcionario del área ya que debe estar presente en la reunión en calidad de testigo. La toma de decisiones respecto a la terminación suele ser por parte de un gerente o ejecutivo de la empresa.

2. Elija el momento adecuado (día,hora): Si es posible, la reunión debe realizarla temprano en el día y al iniciar la semana, entre mas rápido mucho mejor . Debe realizar la reunión en un lugar privado y neutral.

3. Debe de ser corto pero concreto: La reunión debe durar entre 10 a 15 minutos. Simplemente debe proporcionar una declaración breve y clara acerca de la decisión final, informar al empleado de la fecha efectiva de su terminación, y los detalles logísticos que se manejará (última nómina, beneficios, etc)

4. Dar razones de la terminación con precaución: La mayoría de las personas no requieren revelar el motivo de terminación de su contrato. Razones para explicar en el momento de la terminación, las cuales deben tratarse con precaución:

Lista de dos o tres razones para la terminación.
No haga referencia a razones o carácter personales.
No indique sospechas de mala conducta que no ha sido demostradas.
Describir la conducta fáctica y objetiva.

5. Debe estar documentado,para dar razones legítimas de terminación: La decisión de despedir a un empleado conlleva un riesgo de acciones legales, así que asegúrese de que usted tiene motivos suficientes para poner fin, incluidos los problemas de conducta o desempeño claramente documentados. Esta información puede incluir:

Gestión del desempeño
advertencias formales.
Asesoramiento o entrenamiento documentado.
Políticas y procedimientos de la Compañía.

6. Nunca terminar en el área de trabajo: Nunca es prudente despedir a un empleado en el área sin ninguna investigación, no importa la conversación, o disciplina, no importa la gravedad de la ofensa por el contrario, si la emisión o la mala conducta es muy grave, considere suspender al empleado en espera de una investigación y poder revisar cuidadosamente toda la evidencia.

7. Consulte con un abogado de empleo: Si un empleado está en una clase protegida, tiene una condición médica conocida o discapacidad, se ha tomado licencia médica, o si hay sospecha de cualquier otra cuestión jurídica, por ejemplo, el acoso. Asegúrese de consultar con un abogado antes de dar por terminado.

8. Anticipar las reacciones: Estas deben basarse en el conocimiento del empleado y la forma en que pueden reaccionar a la notificación de terminación. Aunque el empleado no debería sorprenderse con una terminación si usted ha hecho los pasos de diligencia debidamente detallados, las decisiones tomadas antes de advertirles, ya que utilizó un proceso de disciplina progresiva, un despido puede ser una “experiencia traumática.”

9. Evite las reacciones emocionales: Si está llevando a cabo la reunión de terminación, debe evitar las muestras de reacciones emocionales. Manténgase lejos de conseguir enojo o molestia , levante la voz, usando palabras contundentes o comportamientos concretos.

10. Trate a los empleados con dignidad y respeto: Cuando los empleados son tratados con empatía y respeto durante sus terminaciones, son menos propensos a presentar una demanda, afirman despido injustificado, o reacción en contra de la empresa. Esto puede implicar:

Dar a la persona un momento para hacer una pausa y recopilar sus pensamientos.
Escoltarlos fuera de la oficina de una manera digna.

11. No utilice la reunión de terminación para realizar una entrevista de salida: La reunión de despido no es el momento ni el lugar para llevar a cabo una entrevista de salida de modo de evitar este tipo de preguntas durante la reunión. En general, las entrevistas de salida son más relevantes y útiles para las interrupciones voluntarias.

12. Haga que el empleado entregue los artículos correspondientes a la empresa: Todos los bienes de la empresa en posesión del empleado tales como llaves, tarjeta de crédito, teléfono celular, se debe dar vuelta a la organización inmediatamente después de la terminación.

13. Uso llevó renuncia sólo en algunas circunstancias: ofrecer al empleado la oportunidad de renunciar o dar por terminado el contrato. Esto puede ser considerado cuando un empleado no tiene la capacidad para cumplir con ciertos estándares de desempeño y cuando no se ha producido ninguna mala conducta o violación de una política de la empresa. Pero tenga en cuenta que, tradicionalmente, los empleadores son responsables de las reclamaciones de desempleo de renuncias.
En los casos de renuncia que se le solicite, los empleadores deben considerar lo siguiente para la protección:

Firman un convenio de terminación / liberación.
Proporcionar un paquete de indemnización a cambio de la renuncia.

14. Concluir en una nota amistosa: Poner fin a la reunión de una manera amistosa y positiva deseando al empleado bien en el futuro.

15. Reúnase con sus otros empleados tan pronto como sea posible: Debe comunicar a sus empleados restantes que la persona ya no trabaja en la empresa. No haga comentarios negativos sobre el empleado despedido y mantenga su objetivo de comunicación. Recuerde estar disponible para los empleados en caso de las preguntas e inquietudes.

A veces, las terminaciones son un mal necesario en el lugar de trabajo. El uso de estos consejos le ayudará a su organización a administrar las terminaciones de una manera profesional y también a reducir la probabilidad de una demanda por despido injustificado.

La mediación como solución a una cultura conflicto

Cuando las organizaciones hablan de su cultura, y que rara vez hablan de su “cultura de conflicto “, es decir, la política escrita y procedimientos de resolución de conflictos interpersonales en el lugar de trabajo y, aún más importante, las reglas no escritas. Los investigadores han encontrado que muchos lugares de trabajo no tienen estrategias identificables para resolver los conflictos interpersonales que surgen todos los días. Dependiendo de la organización y el liderazgo (e incluso los administradores individuales), puede haber diferentes incentivos disponibles para la cooperación y la colaboración, o para la competencia y los conflictos entre los trabajadores. Para probar conflicto cultura de su propia organización, hágase las siguientes preguntas:

1.Están sus empleados premiados por la productividad del departamento con bonos u otros beneficios si se desempeñan mejor que los otros departamentos de la organización?

2.Son empleados en competencia entre sí para el reconocimiento y las recompensas?

3. .¿Qué pasa cuando un empleado está molesto por el comportamiento de otro empleado ?

4.¿Tienen un medio para resolver el conflicto de forma rápida ?

Como se puede ver en los escenarios anteriores , su organización puede estar configurada para un cultivo negativo de los conflictos , y que puede ser una preocupación para los recursos humanos . El problema es que la mayoría de los trabajadores a evitar conflictos cuando pueden, inevitablemente tolerar un alto nivel de incomodidad y sin hablar. Esto puede llevar a la organización a desarrollar una cultura ” normal” de la desconfianza , con una sensación general de ansiedad que puede causar gran insatisfacción que reduce la productividad y aumenta el volumen de negocios .

Conflicto , a diferencia del vino fino , no mejora con la edad . En el momento en que alguien de recursos humanos se pone en, el conflicto puede haber aumentado hasta el punto donde las personas se niegan a hablar entre sí y una resolución puede ser difícil de lograr. Los costos para la organización son significativos , con estudios que informan de conflicto que tiene hasta un 20 % del tiempo de los directivos ( Besic y Stanisavljevic , 2014) .

Los estudios han demostrado que la intervención temprana en los conflictos laborales a través de la mediación facilitado es un medio viable y eficiente de resolver o reducir el impacto negativo del conflicto en el lugar de trabajo ( Teague , Roche , y Hann , 2012) . La mediación ha sido de alrededor durante mucho tiempo y ha ganado popularidad como una intervención lugar de trabajo a medida que más personas están expuestas a la resolución alternativa de conflictos y que los trabajadores se vuelven más capacitados y educados acerca de sus derechos en el lugar de trabajo . Por extraño que parezca , la mediación es un enfoque que pone basado en los derechos a un lado en un esfuerzo por generar una solución más duradera y satisfactoria resolución de problemas . El objetivo de la mediación en el lugar de trabajo es el problema a resolver por la discusión y la búsqueda de una solución mutuamente aceptable, permitiendo a la gente, volver a trabajar.

Véase también: La importancia de generar planes de carrera en una organización.

Si bien no hay una definición de la mediación, Christopher Moore lo define como: ” La intervención en una negociación o un conflicto de un tercero aceptable que tiene poco o ningún poder de toma de decisiones de autoridad, y que asiste a las partes implicadas a que voluntariamente lleguen a una solución mutuamente aceptable de las cuestiones objeto de controversia ” ( Moore , 2003 ) . Con esta definición en mente, hay algunos componentes clave que el personal de recursos humanos pueden utilizar en su beneficio para ayudar a hacer mediación exitosa:

Es voluntaria; todas las partes tienen que estar de acuerdo que es una forma de discutir el problema y encontrar una solución.

Es de composición abierta ; las decisiones ya no se han hecho y la mediación no es una forma de hacer cumplir lo que ya se ha decidido.

Se lleva a cabo de manera oportuna ; las anteriores las partes en la controversia pueden ser traídos para ayudar a resolver el problema , mayor será la probabilidad de éxito.

No se utiliza como una amenaza ; las partes no están en peligro de medidas disciplinarias si no llegan a un acuerdo en la mediación.

La sincronización y la amenaza parecen ser los dos temas más problemáticos en el uso de la mediación en el lugar de trabajo. A pesar de que todas las pruebas apuntan a las ventajas de la intervención temprana en los conflictos, la mayoría de los empleadores siguen informando de que la mediación se utiliza como último recurso, no una primera respuesta

Esto nos lleva al segundo problema: la preocupación por el potencial de desequilibrio de poder y el uso de la amenaza por la dirección como parte de la coacción que los empleados participen en la mediación. Muchos gerentes se resisten a abandonar el poder que viene con la autoridad con el fin de resolver los conflictos . Por lo tanto , si los gerentes piensan que quedan fuera del proceso de mediación , que pueden poner en peligro los empleados de las consecuencias que aguardan si no se asientan . Los gerentes pueden informar a sus empleados que no participar en la mediación es un insubordinado y poco cooperativo. Esto puede ser contraproducente si el objetivo final es capacitar a los empleados a buscar pronta solución al conflicto.

Esto demuestra lo importante que es que el liderazgo y el lenguaje de la resolución de disputas y que los gerentes y supervisores de todos los niveles se involucren en ella . La mediación , como cualquier herramienta en el lugar de trabajo , funciona mejor cuando todo el mundo entiende el propósito y está bien entrenado en el uso de la misma. La mediación se convierte entonces en un primer paso , no el último paso para asegurar un ambiente de trabajo positivo .
Véase también:7 Tips para disfrutar mejor la vida laboral

Dr. Barbara Benoliel es el coordinador del programa académico en la Facultad de Ciencias Sociales y del Comportamiento de la Universidad Walden . Sus intereses de investigación incluyen Servicios Sociales , Justicia Penal , Social y Servicios de Salud . Con base en Toronto , el Dr. Benoliel es también un mediador profesional y presidente de la empresa quien prefiere las soluciones Resolución de conflictos, donde se especializa en sistemas de gestión de conflictos y la resolución alternativa de conflictos en las organizaciones . Su investigación y la práctica actual se centran en las múltiples aplicaciones de los procesos de justicia restaurativa en la resolución de disputas.

Se entiende por mediación a la solución que se brinda a los conflictos tanto laborales, familiares, sociales. Y los que siempre se presentaran en la vida diaria. Por lo tanto se deben resolver de una manera eficaz y diplomática por un tercero.

No existe la manera de prevenir los conflictos, ya que estos siempre se presentaran. Por lo tanto se deben afrontar de la manera adecuada y de forma eficiente.

Según Folber y Taylor,en en su libro “ Mediación. Resolución de conflictos sin litigio”, y en esta cita nos explica la forma de encontrar la solución adecuada a los conflictos.

“Los conflictos y las desavenencias son aspectos inevitables y recurrentes de la Vida. Tienen funciones individuales y sociales valiosas: proporcionan el estímulo que propicia los cambios sociales y el desarrollo psicológico individual. Lo importante no es saber cómo evitar o suprimir el conflicto;

Porque esto suele tener consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito es encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y vivificante del conflicto. Es posible hacer una diferenciación útil entre controversia enérgica y altercado nocivo. “

Finalmente considero que la mediación como solución de conflictos permite hacer partícipes a los miembros de un equipo, en este caso a un grupo laboral, generando mejores relaciones interpesonal , y contribuyendo con el buen desempeño laboral y crecimiento grupal .

¿Como líder es lo suficientemente fuerte para manejar su estrés y el de su equipo de trabajo?

Ser líder no es tarea fácil, conlleva a muchas responsabilidades y por lo tanto se maneja el estrés laboral .Pero ¿qué estrategias se deben manejar para controlar estos malos momentos que permiten que un equipo y por lo tanto una organización no funcione de la manera correcta?

En este articulo podrá encontrar que se debe hacer para controlar el estres laboral tanto del líder como de su equipo de trabajo .

Como líder considera que es lo suficientemente fuerte como para manejar su propio estrés. Pero, ¿cómo puede usted, como gerente, ayudar a los miembros de su equipo a que manejan sus sentimientos de estrés, agotamiento, o la desconexión laboral?

Dado que el trabajo es cada vez más exigente y complejo, y porque muchos de nosotros ahora trabajan en entornos 24/7, la ansiedad y el agotamiento no son infrecuentes. En nuestros lugares de trabajo de alta presión, seguir siendo productivo y comprometido puede ser un reto.

Aunque es poco probable que el ritmo o la intensidad del trabajo van a cambiar mucho en el corto plazo, hay un creciente cuerpo de investigación que sugiere que ciertos tipos de actividades de desarrollo puede construir de manera efectiva la capacidad de resiliencia .

Un enfoque consiste en centrarse en el crecimiento y el desarrollo personal de los empleados. Cuando estaba trabajando en Google como director de desarrollo de ejecutivos, por ejemplo , nos centramos en ayudar a los gerentes en ser el ” más feliz , el ambiente más sano , y tengan una fuerza laboral más productiva en el planeta . ” Invertir en el crecimiento personal de los empleados y el desarrollo de esta perspectiva es la primera paso en el desencadenamiento de la creatividad, permitiendo potencial, y el apoyo a la productividad sostenible.

La buena noticia es que hay algunos consejos muy prácticos y fáciles de poner en práctica para el desarrollo personal que los gerentes y los miembros del equipo pueden adoptar. He aquí algunos enfoques a considerar, sobre la base de las dos décadas que he pasado trabajando con los directores para mejorar la capacidad de recuperación del equipo y la eficacia.

Véase cambien :

Fomentar en el bienestar de las prácticas. los niveles de estrés del trabajador están aumentando, con más de la mitad de la fuerza de trabajo global (53%) informan que están más cerca de la quemadura de lo que eran hace apenas cinco años, según una encuesta del Grupo Regus de más de 22.000 hombres de negocios en 100 países. Y mientras que el estrés puede ser contagiosa, lo contrario también es cierto: cuando cualquier miembro de un equipo de experiencias bienestar, el efecto parece extenderse a través de todo el equipo. De acuerdo con un reciente informe de investigación de Gallup que inspeccionó 105 equipos de más de seis períodos de tres meses, los miembros del equipo que informaron, el bienestar era 20% más propensos a tener otros miembros. Para llevar: entender y priorizar las actividades que promueven el bienestar para usted y su equipo. Podrían incluir cosas tales como ofrecer herramientas de desarrollo personal, al igual que la atención y la capacidad de resistencia de formación; fomentar explícitamente a las personas a tomar tiempo para otras actividades de renovación, como caminar, reuniones o ejercicio; o tiempo de búfer edificio en entregables calendarios de manera que la gente pueda trabajar de manera flexible ya un ritmo más manejable.

Véase cambien : La distracción como método de rendimiento laboral.

Dar tiempo para desconectar fuera del trabajo . De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico , los trabajadores de todo el mundo gastan 34 a 48 horas en el trabajo cada semana en promedio , y muchos se involucran en el trabajo o las actividades relacionadas fuera del horario comercial . McKinsey Quarterly sugiere que ” siempre activo, ambientes de trabajo multitarea están matando a la productividad , la creatividad de amortiguación , y hacernos infelices . ” Y uno de los hallazgos más significativos en las encuestas de pulso de los empleados que he visto en las empresas grandes y pequeñas es que los empleados tienen un tiempo excepcionalmente difícil desconectar del trabajo.
Véase cambien : La importancia de generar planes de carrera en una organización.

Si bien los rigores de una cultura de alto rendimiento pueden requerir una atención constante, “siempre activa” es un estado mental peligroso e improductivo , ya que no toma en cuenta el tiempo de recuperación . Incluso los mejores atletas en los mejores equipos requieren tiempo para descansar y recuperarse. Así que tener la intención de cuando se espera que los miembros del equipo ( y usted mismo ) para participar en la oficina o en formato digital , y ser intencional y explícita acerca de cuándo no se compromete. No hay mensajes de correo electrónico después de las 8 pm o los fines de semana , por ejemplo.

Si bien los rigores de una cultura de alto rendimiento pueden requerir una atención constante, “siempre activa” es un estado mental peligroso e improductivo , ya que no toma en cuenta el tiempo de recuperación . Incluso los mejores atletas en los mejores equipos requieren tiempo para descansar y recuperarse. Así que tener la intención de cuando se espera que los miembros del equipo ( y usted mismo ) para participar en la oficina o en formato digital , y ser intencional y explícita acerca de cuándo no se compromete. No hay mensajes de correo electrónico después de las 8 pm o los fines de semana , por ejemplo.

Entrenar al cerebro a lidiar con el caos. La investigación en neurociencias muestran que la práctica de la atención plena puede entrenar sistemáticamente el cerebro y crear hábitos mentales útiles que promueven la resistencia y productividad en el trabajo ( y en la vida ) . En los laboratorios de la sabiduría, nos damos cuenta de que los líderes y equipos que entrenan sus cerebros para desarrollar la atención plena colaborar mejor , manejan mejor el estrés , lo hacen con mayor eficacia , y mantienen un rendimiento más alto . No es necesario que sea un experto en la atención a ayudarse a sí mismo y los miembros del equipo a desarrollar esta capacidad humana innata . La tecnología puede ser útil, también: probar algunas aplicaciones o dispositivos de atención plena a ti mismo , y pasarlos . Las buenas aplicaciones incluyen calma , espacios de distracción .
Véase cambien :Los cinco problemas más comunes de Recursos Humanos

Hacer hincapié en ” monotasking ” para un mejor enfoque. La multitarea es un mito . Los seres humanos no son eficaces o procesadores paralelos eficientes (. Neurólogo, investigador educativo , y autor JoAnn Deak , Ph.D. , señala que la multitarea normalmente ” se duplica la cantidad de tiempo que se tarda en hacer una tarea , y por lo general al menos duplica el número de errores. ” La gente está mejor en la ” serie monotasking . ” los administradores pueden alentar monotasking ayudando a los miembros del equipo , la priorización de tareas claras de una en una sola vez para los entregables , que define los hitos que no se superpongan , y generalmente evitando la trampa de confundir lo urgente de lo importante.
Véase también : La importancia de realizar pausas activas

Tony Schwartz Autor y consultor de gestión de los gerentes ,los invita a comprender que el trabajo no es una maratón , pero una serie de carreras que requiere tiempo de recuperación y renovación en el medio ( por ejemplo , 90 minutos de trabajo enfocado seguidas de un descanso de 10 minutos ) . No es el número de horas que trabajan las personas que importa, es el valor que producen durante las horas que trabajan. Así que deje de preocuparse por la cantidad de horas que alguien pasa en su escritorio, y empiece a averiguar ” ¿Qué puedo hacer para ayudar a esta persona a diseñar su horario de manera que cuando está trabajando si este trabajando realmente?”

Ejercer la empatía y la compasión. No cuesta nada ser amable, y los beneficios para los administradores son grandes. La empatía y la compasión mejorar significativamente el rendimiento de los empleados , el compromiso y la rentabilidad. Un proyecto de investigación seminal en la Universidad de Nueva Gales del Sur , que analizó 5.600 personas a través de 77 organizaciones , encontró que ” la mayor influencia en la rentabilidad y la productividad dentro de una organización … es la capacidad de los líderes para pasar más tiempo y esfuerzo en desarrollo y reconociendo su gente , dando la bienvenida, retroalimentación , incluida la crítica , y el fomento de la cooperación entre el personal ” Adicionalmente , la investigación encontró que la capacidad de un líder para ser compasivo ” .y comprender las motivaciones de la gente , esperanzas y dificultades y para crear el mecanismo de apoyo para permitir que la gente sea tan buena como pueden ser ” tiene la mayor correlación con la rentabilidad y la productividad . La empatía y la compasión son buenos para la gente y bueno para los negocios.
Véase también :La empatía como factor importante en el liderazgo empresarial

¿Qué tipo de retorno de la inversión pueden esperar los administradores de estos esfuerzos ? En Aetna Seguros, más de 12.000 empleados que participan en programas de atención plena ofrecidos por la compañía mostraron un promedio de 62 minutos por semana de una mayor productividad , ahorrando a la compañía $ 3,000 por empleado al año. En términos más generales , un estudio iOpener Instituto encontrado que en empresas de tamaño medio , los lugares de trabajo felices tenían una reducción del 46 % en la facturación , reducción del 19 % en el costo de la licencia por enfermedad , y el 12% de aumento en el rendimiento y la productividad . Los empleados más felices gastan 46 % más de su tiempo se centran en las tareas de trabajo y sintieron un 65% más energía que sus colegas . Por último, a nivel macro, la investigación de la consultora de recursos humanos Towers Watson encontró que las empresas en las que los empleados experimentaron participación sostenible, definido como el compromiso emocional, así como una sensación de estar habilitado y energizados por el trabajo , tenían el doble de las ganancias y casi tres veces en brutas ganancias de empresas que tenían media a bajos niveles de compromiso.

La empatía como factor importante en el liderazgo empresarial

En diciembre de 2014, el vuelo de Indonesia AirAsia 8501 se estrelló en ruta a Singapur, matando a todos los 155 pasajeros y siete tripulantes a bordo .El fundador y director ejecutivo , Tony Fernandes rápidamente respondieron al bajar  para estar con las familias de las víctimas .

Por otra parte , se comunica a través de Twitter para informar a los medios de comunicación y grande, la base de clientes multinacionales de la aerolínea.En ese momento, dijo : ” Soy el líder de esta empresa ; Asumo la responsabilidad . Los pasajeros estaban en mi avión, y tengo que asumir la responsabilidad  ” .

De hecho, en ese período profundamente traumática ,  utiliza las redes sociales para conectar realmente con compasión con todo el mundo , dijo Kate M. Naidu , director de Yamini Naidu Consulting y autor del nuevo libro , Power Play .

“Para un director general  tener una respuesta tan pública y profundamente empático en el tiempo como traumática, yo creo que es una de las cosas que hizo una gran diferencia en un contexto muy difícil”, dijo.La empatía consiste en caminar en los zapatos de otras personas, y el poder de empatía permite a los líderes para conectar con las emociones, Naidu dijo a Recuros Humanos  Canadá.

Para Naidu , el desafío del liderazgo efectivo implica ” cabeza, corazón y manos ” .

“Con esto quiero decir, es la cabeza de los datos (los logotipos)  por lo que tiene que tener claridad en torno a lo que es la lógica y los datos “, dijo.“El corazón gira en torno a la forma en como  involucrar a la gente. ¿Cómo podemos involucrar a las personas de manera integral y comprometer a sus emociones? “

“Y la mano es: ¿cómo podemos crear un mandato para el cambio? Así que creo que la empatía nos da el poder para hacer el corazón y la mano”.

Naidu explicó que el poder y la empatía son realmente acerca de la comprensión y el cuidado de otras personas, sino también demostrar que y hacerlo de la manera apropiada.

“Creo que la integridad se entiende como una clave en el liderazgo, pero como podemos ver en la lluvia radiactiva en algunas instituciones de liderazgo y políticas, que a veces puede ser un concepto difícil. “

Uno de los principales factores del   liderazgo empresarial,  es la empatía y  la motivación, en donde ciertas características permiten sentir apoyo incondicional .actitudes como la  estabilidad emocional, el  optimismo, el sentido de la escucha y  entender a los demás integrantes del equipo son actitudes que generan el buen rendimiento de una organización, debido a que se encontraran respaldados por un verdadero líder.

Fuente:Empathy: The forgotten factor in leadership?

Temas a tratar por el área RRHH

La gestion de RRHH es una ciencia y un arte. Recursos Humanos es invariablemente un recurso superior en comparación con cualquier otro recurso material. La Gestión de recursos humanos o gestión del personal es la gestión en el lado humano. La gama de actividades de recursos humanos van desde el reclutamiento hasta la jubilación de los empleados en cualquier organización. Entre estos dos es decir, durante la carrera de un empleado de la gestión de recursos humanos incluye la formación, la motivación, la penalización, el mantenimiento de registros personales, etc. Algunas de las funciones fundamentales de la gestión de recursos humanos pueden ser considerados como sigue:
1. Dirigir personas durante todo: – Es esencial que la política de recursos humanos se sincroniza en la mayor medida posible con los objetivos de la política de los líderes de la organización. Es el primer y principal requisito para reclutar en el mérito dentro de los parámetros de otras dificultades si los hay.

A continuación, la política de recursos humanos debe ser capaz de contribuir significativamente a la creación de una cultura interna que promueve el crecimiento de la organización. Junto con, mejor cuidado debe ser tomado con respecto a la progresión de la carrera y la seguridad de servicio de los empleados. La relación entre el empleador y el empleado debe ser una situación ganar-ganar con la confianza mutua y con un espíritu de preocupación por el bienestar mutuo. empleados constructivas y de cooperación deben ser reconocidos y los elementos impares deben ser eliminados o al menos mantenido a raya. Aunque es deseable para mostrar una actitud uniforme de acuerdo con las normas de la función de la Organización, el tratamiento preferencial hacia el merecido que merece como también una actitud de disciplina hacia los elementos negativos debe ser claramente discernibles. El viejo dicho de la edad de la política de la zanahoria y el palo en el respeto de premios y castigos se puede usar de forma discreta.

2. La atracción y retención del talento: – El desgaste es una pesadilla en la gestión de recursos humanos moderna. No es sólo un buen paquete de paga, junto con la que una atmósfera que es deseada por los empleados con talento es estar constantemente evolucionando y mantenido. persona correcta en el lugar correcto es el factor más importante para el éxito de cualquier proyecto.

3. evaluación periódica del desempeño de los empleados: – Evaluación de la calidad de la producción de los empleados por los superiores y todos los interesados ​​es de gran importancia para segregar el grano de la paja. La evaluación entre iguales debe ser comparable. Todo el sistema de evaluación es ayudar al empleado por correcciones a medio camino. Nunca será vengativo.

4. El cumplimiento de las leyes del trabajo: – La concesión de los salarios mínimos, fondo de previsión, ESI o cobertura de seguro son obligatorios. Aun cuando la acción se va a tomar en contra de un empleado en mora, los principios de la justicia natural son para cumplirse estrictamente.

5. El uso de la tecnología moderna: – El incremento en el uso de las últimas y los mejores softwares y hardwares mejorar extraordinariamente la calidad y eficiencia del trabajo, además de proporcionar un ambiente de trabajo más cómodo. Un gráfico clara del trabajo en relación con cada empleado es una herramienta importante para el trabajo, así como la gestión de recursos humanos.

6. La deferencia a las legítimas aspiraciones de los empleados: – Sujeto a la viabilidad financiera de la Organización, es imperativo que todos y cada aspiración legítima de los empleados se dirigen a su satisfacción. Se espera que un enfoque ético fiable normal, tanto de los empleados, así como la gestión. Aunque es deseable proporcionar promociones de carrera puramente por el mérito, el factor de antigüedad no puede ser completamente ignorado.

7. acuerdo salarial y en contacto con las asociaciones de empleados: – El papel de los recursos humanos en el acuerdo salarial es fundamental y la máxima preparación con la dedicación de tiempo y atención a cada detalle suficiente antelación se pre-requisitos para una exitosa negociación y resolución de cuestiones salariales y de servicios . Las comparaciones con los sistemas establecidos en instituciones similares proporcionan una clave para muchas soluciones.

8. Un sentido general de la puntualidad y la disciplina: – Para el éxito de cualquier organización, la gestión debe ser capaz de infundir un sentido de la puntualidad y la disciplina en todos los niveles de la administración. Instalación de máquinas de grabación de asistencia biométricos se ha convertido en obligatoria en todas partes.

9. Procedimiento disciplinario y solución de los conflictos de carrera: – Estas dos áreas son las jurisdicciones prerrogativa de directores de recursos humanos, tanto si se trata de una investigación interna o de una investigación / investigación por parte de una agencia externa.

10. Política de salida: – Una política suave para la separación de la organización de ayuda a la retención de sólo aquellos que se adhieren a la organización con una mayor fidelidad. La retroalimentación de los que se separan puede ayudar en una evaluación realista de la situación que prevalece en la organización. Por último, pero no menos importante, los beneficios de terminales debe estar dotada de una ubicación en el día de la separación en sí.

Tareas de RRHH

Las tareas de RRHH son importantes ya que hacen al día a día de la gestión y cada tarea tiene una logica específica. Estas tareas, dependen de la especializacion del area, de las urgencias del dia y de la planificación estrategica de recursos humanos y de lo que tenga en mente para hacer el lider del area de RRHH o de la subarea. Las tareas de RRHH involucran una gran diversidad de facetas, por ello es necesario contar con profesionales que posean los conocimientos acordes y con habilidades esenciales y recorridos academicos diferentes.

Las principales tareas de RRHH son:

  1. reclutamiento y seleccion
  2. capacitacion y desarrollo
  3. compesanciones y beneficios
  4. relaciones laborales.
  5. normativas y regulaciones
  6. gestion financiera. presupuesto
  7. sistema de información de RRHH

Existen otras tareas que van asociadas a la carga laboral del día y que dependen de las actividades externa sprogramadas o de las indicacions ú ordenes del jefe para ser desarrolladas. Estastareas tiene que ver con cubrir trabajos de personas que no están o realizar labores temporales que no tienen que ver con la carga laboral habitual.

 

 

El propósito de la organización

El propósito de una organización es generar beneficios económicos, a la vez mejorar la sociedad con sus practicas (no con sus productos y servicios) para que beneficien al conjunto social como capacitacion, empleo, profesionalización, cuidado el medio ambiente, etc.
organizacion+finalidad22Organización y finalidad son dos elementos que van juntos porque sin organizacion no puede haber finalidad y sin finalidad las organizaciones se transforman en depredadores de la sociedad y en máquinas de hacer dinero únicamente. Al estar formadas por personas, las organizaciones tienen la obligación de aportar a la sociedad algo más que productos y servicios competitivos.
Esta es la finalidad a grandes rasgos de toda organización, para que puedan establecerse los propósitos o finalidad es necesario que la alta direccion piense y elabore la finalidad de la organización y la haga conocer a sus asociados para que esta finalidad guíe su trabajo cada día.
La organizacion formal e informal esta presente en todos los aspectos de la empresa, y afecta los procedimientos de cada día que hacen a la gestión.