15 consejos para despedir a un empleado

Es muy probable que alguna vez en la vida tengas que enfrentarte con despedir a un empleado, especialmente si uno trabaja en recursos humanos. Esta tarea nunca es grata, pero mal ejecutada puede ser un desastre de proporciones épicas, tanto para uno como para la persona que se está despidiendo., y se puede volver una experiencia muy traumatica. En la Revista Your ERC tocan este tema de una manera muy interesante, por lo que traduzco este artículo para nuestros lectores:
Aquí hay 15 consejos para terminaciones efectivas, compatibles, y profesionales.

1. Terminar en persona: Siempre debe realizar una reunión de terminación de contrato en persona y tener la toma de decisiones en compañía de otro funcionario del área ya que debe estar presente en la reunión en calidad de testigo. La toma de decisiones respecto a la terminación suele ser por parte de un gerente o ejecutivo de la empresa.

2. Elija el momento adecuado (día,hora): Si es posible, la reunión debe realizarla temprano en el día y al iniciar la semana, entre mas rápido mucho mejor . Debe realizar la reunión en un lugar privado y neutral.

3. Debe de ser corto pero concreto: La reunión debe durar entre 10 a 15 minutos. Simplemente debe proporcionar una declaración breve y clara acerca de la decisión final, informar al empleado de la fecha efectiva de su terminación, y los detalles logísticos que se manejará (última nómina, beneficios, etc)

4. Dar razones de la terminación con precaución: La mayoría de las personas no requieren revelar el motivo de terminación de su contrato. Razones para explicar en el momento de la terminación, las cuales deben tratarse con precaución:

Lista de dos o tres razones para la terminación.
No haga referencia a razones o carácter personales.
No indique sospechas de mala conducta que no ha sido demostradas.
Describir la conducta fáctica y objetiva.

5. Debe estar documentado,para dar razones legítimas de terminación: La decisión de despedir a un empleado conlleva un riesgo de acciones legales, así que asegúrese de que usted tiene motivos suficientes para poner fin, incluidos los problemas de conducta o desempeño claramente documentados. Esta información puede incluir:

Gestión del desempeño
advertencias formales.
Asesoramiento o entrenamiento documentado.
Políticas y procedimientos de la Compañía.

6. Nunca terminar en el área de trabajo: Nunca es prudente despedir a un empleado en el área sin ninguna investigación, no importa la conversación, o disciplina, no importa la gravedad de la ofensa por el contrario, si la emisión o la mala conducta es muy grave, considere suspender al empleado en espera de una investigación y poder revisar cuidadosamente toda la evidencia.

7. Consulte con un abogado de empleo: Si un empleado está en una clase protegida, tiene una condición médica conocida o discapacidad, se ha tomado licencia médica, o si hay sospecha de cualquier otra cuestión jurídica, por ejemplo, el acoso. Asegúrese de consultar con un abogado antes de dar por terminado.

8. Anticipar las reacciones: Estas deben basarse en el conocimiento del empleado y la forma en que pueden reaccionar a la notificación de terminación. Aunque el empleado no debería sorprenderse con una terminación si usted ha hecho los pasos de diligencia debidamente detallados, las decisiones tomadas antes de advertirles, ya que utilizó un proceso de disciplina progresiva, un despido puede ser una “experiencia traumática.”

9. Evite las reacciones emocionales: Si está llevando a cabo la reunión de terminación, debe evitar las muestras de reacciones emocionales. Manténgase lejos de conseguir enojo o molestia , levante la voz, usando palabras contundentes o comportamientos concretos.

10. Trate a los empleados con dignidad y respeto: Cuando los empleados son tratados con empatía y respeto durante sus terminaciones, son menos propensos a presentar una demanda, afirman despido injustificado, o reacción en contra de la empresa. Esto puede implicar:

Dar a la persona un momento para hacer una pausa y recopilar sus pensamientos.
Escoltarlos fuera de la oficina de una manera digna.

11. No utilice la reunión de terminación para realizar una entrevista de salida: La reunión de despido no es el momento ni el lugar para llevar a cabo una entrevista de salida de modo de evitar este tipo de preguntas durante la reunión. En general, las entrevistas de salida son más relevantes y útiles para las interrupciones voluntarias.

12. Haga que el empleado entregue los artículos correspondientes a la empresa: Todos los bienes de la empresa en posesión del empleado tales como llaves, tarjeta de crédito, teléfono celular, se debe dar vuelta a la organización inmediatamente después de la terminación.

13. Uso llevó renuncia sólo en algunas circunstancias: ofrecer al empleado la oportunidad de renunciar o dar por terminado el contrato. Esto puede ser considerado cuando un empleado no tiene la capacidad para cumplir con ciertos estándares de desempeño y cuando no se ha producido ninguna mala conducta o violación de una política de la empresa. Pero tenga en cuenta que, tradicionalmente, los empleadores son responsables de las reclamaciones de desempleo de renuncias.
En los casos de renuncia que se le solicite, los empleadores deben considerar lo siguiente para la protección:

Firman un convenio de terminación / liberación.
Proporcionar un paquete de indemnización a cambio de la renuncia.

14. Concluir en una nota amistosa: Poner fin a la reunión de una manera amistosa y positiva deseando al empleado bien en el futuro.

15. Reúnase con sus otros empleados tan pronto como sea posible: Debe comunicar a sus empleados restantes que la persona ya no trabaja en la empresa. No haga comentarios negativos sobre el empleado despedido y mantenga su objetivo de comunicación. Recuerde estar disponible para los empleados en caso de las preguntas e inquietudes.

A veces, las terminaciones son un mal necesario en el lugar de trabajo. El uso de estos consejos le ayudará a su organización a administrar las terminaciones de una manera profesional y también a reducir la probabilidad de una demanda por despido injustificado.

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