Tareas de RRHH

Las tareas de RRHH son importantes ya que hacen al día a día de la gestión y cada tarea tiene una logica específica. Estas tareas, dependen de la especializacion del area, de las urgencias del dia y de la planificación estrategica de recursos humanos y de lo que tenga en mente para hacer el lider del area de RRHH o de la subarea. Las tareas de RRHH involucran una gran diversidad de facetas, por ello es necesario contar con profesionales que posean los conocimientos acordes y con habilidades esenciales y recorridos academicos diferentes.

Las principales tareas de RRHH son:

  1. reclutamiento y seleccion
  2. capacitacion y desarrollo
  3. compesanciones y beneficios
  4. relaciones laborales.
  5. normativas y regulaciones
  6. gestion financiera. presupuesto
  7. sistema de información de RRHH

Existen otras tareas que van asociadas a la carga laboral del día y que dependen de las actividades externa sprogramadas o de las indicacions ú ordenes del jefe para ser desarrolladas. Estastareas tiene que ver con cubrir trabajos de personas que no están o realizar labores temporales que no tienen que ver con la carga laboral habitual.

 

 

El propósito de la organización

El propósito de una organización es generar beneficios económicos, a la vez mejorar la sociedad con sus practicas (no con sus productos y servicios) para que beneficien al conjunto social como capacitacion, empleo, profesionalización, cuidado el medio ambiente, etc.
organizacion+finalidad22Organización y finalidad son dos elementos que van juntos porque sin organizacion no puede haber finalidad y sin finalidad las organizaciones se transforman en depredadores de la sociedad y en máquinas de hacer dinero únicamente. Al estar formadas por personas, las organizaciones tienen la obligación de aportar a la sociedad algo más que productos y servicios competitivos.
Esta es la finalidad a grandes rasgos de toda organización, para que puedan establecerse los propósitos o finalidad es necesario que la alta direccion piense y elabore la finalidad de la organización y la haga conocer a sus asociados para que esta finalidad guíe su trabajo cada día.
La organizacion formal e informal esta presente en todos los aspectos de la empresa, y afecta los procedimientos de cada día que hacen a la gestión.

 

Importancia de la gestión de RRHH

Hemos discutido el concepto básico de gestión de recursos humanos y las formas en que ayuda a la organización a cumplir sus objetivos. En este artículo, se discuten las razones para que las organizaciones tienen una estrategia de gestión de recursos humanos, así como los impulsores de negocio que conforman la estrategia imprescindible para el éxito de la organización.
Es un hecho que para prosperar en el entorno empresarial caótico y turbulento, las empresas necesitan innovar constantemente y estar “a la vanguardia” en términos de prácticas y estrategias de negocio. Es a partir de esta motivación para estar en la parte superior del paquete que se convierte en una herramienta de gestión de recursos humanos valiosos para la gestión para asegurar el éxito.

El paradigma de negocios en evolución

Uno de los factores que explican las organizaciones que dan mucha atención a su gente es la naturaleza de las empresas en el entorno empresarial actual. Teniendo en cuenta el hecho de que ha habido un movimiento constante hacia una economía basada en los servicios, se convierte en importante para las empresas que participan en el sector de servicios para mantener a sus empleados motivados y productivos. Incluso en la fabricación y los sectores tradicionales, la necesidad de seguir siendo competitivos ha significado que las empresas de estos sectores a implementar estrategias que hacen uso efectivo de sus recursos. Este panorama de los negocios ha cambiado ha producido como consecuencia de un cambio de paradigma en la manera en que las empresas y las empresas ven a sus empleados como algo más que los recursos y en lugar de adoptar un enfoque de “la gente primero”.

Gestión estratégica y gestión de recursos humanos

Como se ha expuesto en los artículos sobre las prácticas de gestión de recursos humanos modernos día, hay una necesidad de alinear los objetivos de la organización con el de la estrategia de recursos humanos para asegurar que no es la alineación de las políticas de la gente con la de los objetivos de gestión. Esto significa que el departamento de recursos humanos ya no puede ser visto como un apéndice de la empresa, sino que es un órgano vital para asegurar el éxito de la organización.
Los objetivos de la gestión estratégica son proporcionar a la organización un sentido de dirección y un sentido de propósito. Los días en que el gerente de Recursos Humanos se ocupa de las tareas administrativas es una y las prácticas de gestión de recursos humanos actuales en muchas industrias se toman tan en serio como decir, las funciones de marketing y producción.

Importancia de la gestión de recursos humanos para el éxito organizacional

La práctica de la gestión de recursos humanos debe ser vista a través del prisma de los objetivos estratégicos generales de la organización en lugar de un tinte independiente que lleva una unidad basada en un enfoque o micro. La idea aquí es adoptar un punto de vista holístico de la gestión de recursos humanos que asegura que no hay estrategias poco sistemáticas y la política de gestión de recursos humanos Malla plenamente con los de los objetivos de la organización. Por ejemplo, si las necesidades de formación de los empleados son simplemente tecnicas con formaciones superficiales sobre temas del puesto, la empresa puede llegar a perder no sólo desde el momento en que los empleados pasan en el entrenamiento, sino también una pérdida de dirección. Por lo tanto, la organización que lleva a sus políticas de GRH serio se asegurará de que la formación se basa en métodos centrados y tópicos.

En conclusión, la práctica de la gestión de recursos humanos tiene que integrarse con la estrategia global para asegurar el uso eficaz de las personas y ofrecer mejores rendimientos a las organizaciones en términos de ROI (Retorno de la Inversión) para cada rupia o dólar gastado en ellos. A menos que la práctica HRM está diseñado de esta manera, las empresas pueden perder de no utilización de personas totalmente. Y esto no es un buen augurio para el éxito de la organización.

Gestión del Talento

La gestión del talento involucra diversos procesos con el fin de alinear a todo el talento posible que pueda atraer la empresa.
Talento significa trabajadores destacados aquellos que tiene una alta productividad, están motivados siempre y se sienten satisfechos con el trabajo y la empresa a la que pertenecen.
La gestion del talento comienza con la identificacion del potencial del personal interno, atraccion de los candidatos con talento o potencial para el talento, luego programas de desarrollo de ese potencial, los planes de sucesión, la gestion de la carrera de los empleados con alto potencial.
La gestión del talento es uno de los procesos estratégicos más importantes de la empresa que asegura su continuidad y exito en el tiempo.
Por ello es necesario que las empresas cuenten con un equipo de trabajo dentro de la direccion de recursos humanos, especialmente dedicado a la gestión del talento corporativo con el fin de desarrollar el talento interno y atraer y retener talento que venga de afuera de la compañía.

Entrevistas de trabajo

Cada vez son más las empresas que utilizan modalidades de entrevistas poco convencionales con el objetivo de profundizar en el conocimiento de las capacidades y habilidades que poseen los candidatos implicados en un proceso de selección.

Más que una recomendación es un deber para toda aquella persona que recibe una llamada para asistir a una entrevista de trabajo: prepararla pero, ¿cómo? Por un lado, deberemos analizar la empresa que nos recibirá para poder tener conocimiento pleno de su actividad, productos y servicios, cultura corporativa, ubicación, etc. De este modo, siempre podremos realizar preguntas relacionadas con la corporación que denote nuestro interés por formar parte de su equipo humano.

Por otro lado, es importante repasar las capacidades y habilidades que el puesto en cuestión requiere para reforzar nuestro discurso frente a preguntas tales como cuáles son tus debilidades y fortalezas, por ejemplo. Y, por supuesto, repasar nuestro propio currículum para que ninguna pregunta nos pueda dejar fuera del proceso de selección demostrando seguridad y confianza en uno mismo. Y eso se consigue preparando de forma correcta y con anterioridad el encuentro en el que tenemos que convencer al entrevistador que somos el candidato ideal.

Por supuesto, este proceso genera ansiedad al depender de esta fase que consigamos o no el trabajo. Controlar el nerviosismo no siempre es sencillo, sobre todo cuando el tipo de entrevista nos sorprende. Cada vez son más las empresas que se decantan por modalidades poco convencionales para captar talento. Es por ello que la Comunidad Laboral Trabajando.com – Universia ha querido recopilar las últimas tendencias de los departamentos de recursos humanos.

Los tipos de entrevistas

Según el perfil que busca el seleccionador, de la cultura de la empresa o de su ubicación geográfica, del propio puesto de trabajo, e incluso del tiempo que se tenga para poder entrevistar a todos los candidatos, los expertos en recursos humanos elegirán uno u otro tipo de entrevista de trabajo, o un mix de varios. Conocer cómo son sus distintos mecanismos nos ayudará a superar con éxito el proceso.

Una forma sencilla de clasificar las entrevistas es diferenciándolas por el número de personas que participan, el procedimiento que se sigue durante su desarrollo, y por modalidad.

Según el número de participantes

Entrevista personal: es la modalidad más habitual hasta el momento. Seleccionador y candidato mantienen una reunión en la que el primero buscará conocer todo lo necesario para evaluar al posible empleado. En estos casos no existe una metodología establecida por lo que el orden y los temas que se aborden dependerán de cómo trabaja el reclutador, que puede pertenecer o no a la propia compañía.

Entrevista de panel:  siendo similar a la personal es una de las modalidades más difíciles de enfrentarnos con tranquilidad. Su diferencia reside en el número de personas que se sientan como entrevistadores, algo que por lo general suele inquietarnos y hacernos sentir intimidados con todas las miradas puestas en nosotros. Al igual que la individual, no existe un patrón ni un modelo a seguir sino que depende de lo que quieran conocer del candidato.

Entrevista grupal: como su nombre indica, se entrevistan a varios candidatos al mismo tiempo. Para ello, se propone una dinámica de equipo que entre todos deben resolver. Este método es implementado cuandolas empresas quieren conocer determinadas habilidades delos candidatosantes de valorar quién conseguirá el trabajo. Algunas de las capacidades más analizadas en estas sesiones son las de comunicación, resolución de conflictos, liderazgo o trabajo en equipo, entre otras que pueden ser más específicas para un puesto dado como puede ser soportar presión.
Según el procedimiento de la entrevista

Entrevista estructurada: son aquellas entrevistas en las que el seleccionador realiza una batería de preguntas predefinidas que deben responder todos los aspirantes. De esta manera, al final del proceso de selección podrá comparar el desempeño de cada uno de los candidatos en base a un criterio y valoración común.

Entrevista no estructurada: el entrevistador no se basa en un cuestionario; tiene mayor libertad para investigar el perfil del candidato para profundizar en aquellos temas que le resulten más interesantes para el puesto en cuestión. En estos casos es común que por ejemplo para aquellos puestos que exigen trabajar bajo presión, los reclutadores lance preguntas “de choque” o “presión” para conocer la capacidad del candidato para desarrollar su actividad diaria en un entorno estresante, para reaccionar frente a imprevistos, manejar situaciones complejas, etc.

Entrevista mixta: en estos casos los entrevistadores alternanpreguntas predeterminadas con espontáneas. Es la modalidad más completa ya que el cuestionario permite comparar a los candidatos mientras que, al mismo tiempo, se profundiza en algunos temas.
Según el modo

Cara a cara: estas entrevistas se realizan de manera presencial, lo que facilita la recopilación de información sobre el candidato al poder tomar nota desus gestos, reacciones a determinados comentarios, postura, tono e incluso imagen general.

Entrevistas on-line: es una modalidad de evaluación no presencial para realizar entrevistas con candidatos residan donde residan, evitando así desplazamientos innecesarios. Este tipo de herramienta se utiliza con gran frecuencia en multinacionales para reclutar personal para las diferentes sucursales nacionales.

“El avance de las nuevas tecnologías en el ámbito de los recursos humanos, las necesidades de las empresas y las propias carreras profesionales han permitido ampliar los tipos de entrevistas que utilizamos en selección para conocer la idoneidad del candidato al puesto con exactitud”, comenta Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España y HR Consulting. “Más allá de la formación o experiencia, los reclutadores buscan también ahora conocer capacidades, habilidades e incluso comportamientos de los entrevistados para poder evaluar su candidatura con cuantos más datos mejor”, añade Caparrós.

Organizacion como sistema

La organización somo sistema es un concepto que radica en la idea de organizacion empresaria como sistema viviente por ejemplo una célula. Las celulas viven en un organismo y se interrelacionan con otra celulas para sobrevivir y que a su vez las afectan.
Los sistemas fueron descritos en la teoria de los sistemas esta teoria es muy utilizada en diversas profesiones y disciplinas.
organizacion-sistemaLa organizacion como sistema es un complejo que tiene un contexto interno y un contexto extrerno que afecta al sistema.
Por otro lado la ingenieria, las comunicaciones y la administracion han establecido sistemas para interelacionarse ne un entorno empresarial, cada uno funciona como un organismo interrelacionado entre sí para juntos pdoer cumplir con los objetivos generales.
Las organizaciones como sistemas se estudian en diversas ciencias como la biología y por eso toda emppresa es como un sistema vivo.

 

Funciones de RRHH

La administración de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

  1. A) Supervisión de personal: Es todo aquel que tiene personal a su cargo: al de trabajo que supervisa, el de la dirección de que es representante inmediato y de supervisores que es compañero. Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.
  2. B) Administración de personal: Es el proceso de Admón. Aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización del país en general. Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en sí mismo
  3. C) Relaciones industriales: El término queda reducido a la industria que evidentemente organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc., donde se requieren también los recursos humanos además entre los proveedores y la fabrica y entre está sus clientes, también se establecen relaciones.
  4. D) Relaciones humanas: : Cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes.
  5. E) Relaciones laborales: Este término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de Recursos Humanos se emplea frecuentemente asociado a las relaciones obreras patronales.
  6. F) Otras denominaciones: Manejo de personal: Es una fase de la administración que se ocupa de la utilización de las energías, intelectuales y físicas, en el logro de los propósitos de una empresa organizada.

Las principales funciones del área de recursos humanos son:

  1. Planeación de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.
  2. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.
  3. a)       Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente: Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno.
  4. b)       Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más fin a sus características.
  5. c)       Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
  6. d)       Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador ay realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización viceversa. : Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compañeros con el objeto de lograr una adaptación de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visión de la empresa. Así mismo se le mostraran las instalaciones donde de la empresa y principalmente de su área de trabajo. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción)
  7. Capacitación y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Con base a este análisis, se identifican los métodos y necesidades de capacitación para superar las delicias.
  8. Administración de sueldos y salarios: Parte de la Admón., de personal que estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
  9. Prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
  10. Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  11. Relaciones laborales: Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y practicas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.

Argentina ocupa el puesto 65 en el Índice de Competitividad por el Talento Global (GTIC)

El talento se ha convertido en la principal divisa del mercado de trabajo mundial y, por tanto, en un factor que los responsables de la toma de decisiones en el ámbito empresarial, la formulación de políticas y el mundo académico, han de comprender plenamente. Es por eso que desde hace 3 años, Adecco, junto con Insead y Human Capital LeadershipInstitute realizan lo que se denomina el Índice de Competitividad por el Talento Global (GTIC), un enfoque exhaustivo orientado a la resolución de los problemas relativos a la competitividad.
Argentina en el Ranking
Este año, Argentina ha logrado el puesto Nº 65 a nivel mundial, dentro del grupo de países participantes del estudio, habiendo retrocedido 9 posiciones en comparación con los resultados del mismo estudio en el año 2014, en el que se encontraba en el puesto Nº 56 de un total de 93 países. Este año, se trata de una clasificación internacional de 109 países en la que se encuentra representada el 87,4% de la población mundial y el 97% del PIB del planeta (en dólares estadounidenses). Además, Argentina ha logrado el Nº 8 dentro del ranking de la región, que incluye a los países del Centro, Caribe y Sudamérica, compuesto por un total de 19 países, en el que Chile obtuvo el 1er puesto.
Este índice se centra en la capacidad de los países para gestionar el talento a través de la atracción, crecimiento y retención del mismo. Además, diferencia entre dos niveles de talento, que se resumen en habilidades de nivel medio (laborales y de vocación) y habilidades de nivel alto (o de conocimiento global). Según el estudio internacional del Grupo Adecco, los primeros puestos del ranking están dominados por países europeos, con 16 de ellos entre los 25 primeros.
Sólo tres de las diez primeras posiciones las ocupan países de otros continentes: Singapur, Estados Unidos y Canadá en la segunda, cuarta y novena posición, respectivamente. Y Suiza ha logrado nuevamente este año la posición Nº 1 en el ranking global.

Además, el estudio divide a los países entre aquellos de altos niveles de ingresos, niveles medios de ingresos, y niveles bajos. Argentina, junto con Venezuela y Rusia, son los únicos 3 países del rango de ingresos elevados que no forman parte de los primeros 50 en el ranking.
El estudio se centra en 4 pilares externos y 2 pilares internos. Los pilares externos son los de la Habilitación, Atracción, Crecimiento y Retención. Si bien en los rankings de Habilitación y Retención Argentina obtiene buenos resultados, 85 y 78 respectivamente, ha obtenido resultados muy bajos en los índices de Atracción (50) y sobre todo de crecimiento (39). En cuanto a los pilares internos, Destrezas Laborales y Profesionales y Destrezas de Conocimiento Global, ha obtenido el puesto 63 en la primera y el 72 en la otra respectivamente.
Según la Organización Internacional del Trabajo, al día de hoy existen más de 200 millones de personas en el mundo que se encuentran en situación de desempleo, y el 47 % de los puestos de trabajo corren peligro debido a la creciente sofisticación de la automatización. Al mismo tiempo, una población cada vez más envejecida plantea retos adicionales. Se prevé que, para el año 2030, las generaciones más jóvenes se habrán reducido en un 50%, y las de más de 65 años constituirán el grupo de población que crezca más rápidamente, lo que dará lugar a una escasez de mano de obra en países como Alemania (10 millones), Brasil (40,9 millones) y China (24,5 millones).

En palabras de Alain Dehaze, CEO del Grupo Adecco, durante la presentación del informe que ha tenido lugar en la ciudad suiza de Davos: “El mundo del trabajo está cambiando más rápido que nunca y aporta, tanto grandes oportunidades, como retos. A medida que avanzan las tendencias de digitalización y de envejecimiento, el GTCI confirma la gran importancia que tiene la movilidad del talento a la hora de impulsar la competitividad y de equilibrar los excedentes y las carencias de facultades en el mundo. Los países líderes en talento demuestran que, para atraer al talento, los gobiernos deben invertir en educación y en conocimiento, así como reducir la burocracia y simplificar los mercados laborales. Los empleadores deberían acoger la movilidad de talentos, invertir en hiperconectividad para capitalizar la tecnología, sacar provecho de las oportunidades que ofrece la economía mundial y crear empleos” explicó.

¿Cómo atraer al mejor talento?

No existe una solución global única ni una fórmula mágica para atraer al mejor talento a un país o a una empresa, pero sí se pueden establecer algunas prácticas que pueden resultar muy útiles tanto para las naciones como para las corporaciones.
A nivel país, éstos han de perfeccionar su capacidad para gestionar la nueva dinámica emergente de la circulación de cerebros:

• Los países no deben dar por sentado que el mejor talento vendrá sólo a través de políticas de inmigración selectivas. Al mejor talento lo atrae la oportunidad, y esta la propician los ejes consolidados, las redes de conocimiento y las prácticas de gestión profesionalizadas en las organizaciones, que favorecen el rendimiento y el desarrollo de los empleados.

• La enseñanza superior debe utilizarse como vía para atraer a jóvenes con un elevado potencial procedentes de todo el mundo. Se trata en concreto de establecer un sistema universitario basado en los méritos, que recompense los logros científicos a sus profesores, y un proceso de admisión de alumnos riguroso pero justo, que atraiga a estos perfiles.

• Los países, especialmente en los mercados emergentes, también deben centrarse en el desarrollo de las destrezas profesionales locales y las infraestructuras que brindarán oportunidades a sus ciudadanos, y actuarán como un imán para su reserva de talento creativo en el extranjero.

• El aprovechamiento de estas reservas de talento en el extranjero requiere: una gran fuente de conocimiento, redes y recursos; y promover una cultura empresarial que recompense el mérito y facilite el ascenso profesional, con el fin de ofrecer incentivos para el regreso de los emigrados con talento, y la llegada de talento extranjero.

En el ámbito empresario
Por su parte, las empresas de ámbito multinacional (que a menudo marcan la pauta en lo que atañe a la gobernanza, la profesionalidad y la atención al desarrollo de los empleados) deberían desempeñar prácticas como:

• Asesorar a sus gestores y profesionales en el trabajo con personas de diversas culturas, y desarrollar sus destrezas en el terreno del trabajo virtual

• Garantizar, mediante unas buenas prácticas de gestión, que lo que cuenta sean los méritos de las personas. La gestión profesional deberá adaptarse a los contextos locales, con el fin de atraer el mejor talento global sin perturbar los patrones locales de trabajo e interacción.

Planificación de la búsqueda laboral

Adecco Argentina, filial de la empresa líder en el mundo en consultoría integral en Recursos Humanos, brinda siete consejos para planificar una búsqueda laboral adecuada.

Tener buena predisposición y un plan de acción, orientarse hacia los objetivos, ser perseverante y paciente, estar presente en redes sociales y hacer múltiples búsquedas son algunos de los consejos que los expertos de la compañía sugieren para mejorar el proceso de búsqueda de empleo.

1) Tener buena actitud: Como primer paso es importante reemplazar los pensamientos negativos por una sonrisa que proyecte optimismo en el entorno. Es necesario valorar los logros alcanzados y nunca compararlos con los de sus compañeros.

2) Orientar la búsqueda: Al momento de organizar un perfil profesional es importante diferenciar la experiencia y formación académica delos objetivos profesionales. Hay que resaltar las fortalezas y transformar aquellas debilidades en algo positivo.

3) Ser perseverante: El secreto para tener éxito es insistir y no desanimarse. Es muy importante establecer metas motivadoras.

4) Planificar las acciones: Además de perseverancia, la búsqueda de trabajo requiere un plan de acción. Obtener el trabajo deseado es un proceso que requiere desarrollar una estrategia, un procedimiento y llevarlo a cabo todos los días. Adecco Argentina aconseja proponerse cada día:asegurarse que el CV se encuentra actualizado, aplicar a una oferta de trabajoy averiguar sobre Ferias de Empleo.

5) Ser paciente: En la búsqueda de empleo, la paciencia es fundamental. Es habitual que el candidato se encuentre con preguntas como ¿Por qué no me han llamado aún? ¿El currículum será indicado? Pero para ello, es importante mantener la calma ya que, si el trabajo es el indicado,la oportunidad aparecerá cuando uno menos la espera.

6) Redes Sociales: Actualmente, hay que tener en cuenta que no todas las ofertas se encuentran en portales de empleo u oficinas. Hoy por hoy, son cada vez más las empresas que apuestan por la publicación de ofertas laborales en redes sociales. En consecuencia, el candidato debe realizar la búsqueda también a través de este medio, ya que demostrará a las empresas su conocimiento digital. Es necesario aclarar que no se evalúan perfiles en redes sociales, sino que las mismas se utilizan sólo como canal de difusión.

7) Hacer múltiples búsquedas:Los especialistas de Adecco Argentina aconsejan realizar una búsqueda de empleo por siete canales básicos para obtener un resultado exitoso.Internet:Es el canal estrella ya que existe una multitud de portales de empleo y páginas web especializadas. Autonominación:El candidato debe identificar la empresa en la que le gustaría trabajar y ofrecerse de manera proactiva y directa. El mejor camino es a través de la web corporativa de la organización. Redes sociales:Estos canales permiten contactar con muchas personas que pueden colaborar con la búsqueda y además, ayudan a construir una comunidad en torno a la misma. Organismos Oficiales:Ministerios, organismos autónomos y gobiernos municipales y provinciales suelen hacer concursos para incorporar personal. Consultoras de RRHHo Fundaciones:Existen empresas especializadas en la búsqueda de empleo que ofrecen gratuitamente orientación y asesoramiento. Networking:Cuanta más gente sepa que uno se encuentra buscando trabajo, más posibilidades tendrá de que alguien se acuerde en el momento preciso. Ferias de empleo, desayunos, eventos: Asistir a todos los eventos de inscripción gratuita. En ellos no sólo el candidato conocerá empleadores, sino también nuevas empresas y ofertas.

En este contexto,Adecco Argentina sostiene que ser perseverante y hacer un seguimiento diario por internet hará más eficiente la búsqueda laboral. Asimismo, Jorge Minvielle, Director de Asociados, Candidatos y Servicios de la compañía, indica que “la clave para encontrar un nuevo empleo radica en generar una red de contactos, mantener el CV actualizado y considerar no solo los medios tradicionales para conseguir empleo, como los portales de empleo web, sino también los perfiles sociales de consultoras en redes sociales”.

Qué es administracion de recursos humanos

Se llama administracion de recursos humanos al control, puesta en marcha y seguimiento de todo lo relacionado al persona en una empresa u organización.
La administracion de recursos humanos según varios autores especialmente Chiavenato consta de numerosos aspectos a tener en cuenta:

administracion-de-rrhhRelaciones laborales. Los juicios que realizan los empleados a la empresa, las audiencias de mediación, las cartas documento que se reciben y se envían a empleados por diversos problemas.

Administración de personal. Controlar los índices de rotación, el ausentismo del personal, la correcta liquidación de sueldos, y otros aspectos legales relacionados con salarios y administración. La gestión de RRHH se basa en la Administración.

Reclutamiento y selección de personal. Asegurar los procesos para realizar el reclutamiento y selección conforme a las necesidades de la empresa.

Desarrollo de personal y evaluación: Desarrollo de los recursos humanos que incluye los planes de sucesión que tengan plena vigencia y la evolución de las capacidades de los cuadros sucesorios dependiendo su plan de ascenso dentro del organigrama.

También tiene que ver con la planificación estratégica de recursos humanos, la gestión del talento, la gestión de la cultura interna y del clima laboral.

La administracion de recursos humanos involucra numerosos procesos que deben ser afinados a través de la mejora continua para que funcionen a la vez para que la gestion sea eficiente y no tenga problemas a futuro.